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Protocolo de Acoso Sexual y Acoso Sexista, por razón de Orientación Sexual y/o Identidad y Expresión de Género

Índice

Índice

  • Artículo 1. Objeto del presente Protocolo.
  • Artículo 2. Definiciones y clasificaciones orientativas de conceptos relacionados con el acoso sexual y el acoso sexista.
    • 2.1. Acoso Sexual.
    • 2.1.1 Acoso sexual “quid pro quo”
    • 2.2. Acoso Sexista.
    • 2.2.1. Acoso Sexista físico.
    • 2.3. Acoso Ambiental
    • 2.4. Acoso descendente.
    • 2.5. Acoso ascendente.
    • 2.6. Acoso horizontal.
    • 2.7. Acoso por orientación sexual
    • 2.8. Acoso por expresión o identidad de género
  • Artículo 3. Tipos de discriminaciones.
    • 3.1. Discriminación directa
    • 3.2. Discriminación indirecta
    • 3.3. Orden de discriminar
    • 3.4. Represalia discriminatoria
  • Artículo 4.Formación.
  • Artículo 5. Ámbito de actuación
  • Artículo 6. Procedimientos de actuación.
  • Artículo 7.Recomendaciones.

1. Objeto del presente Protocolo.

1. Objeto del presente Protocolo.

La violencia contra las mujeres, es la peor de las manifestaciones de la discriminación por razón de género a la vez que supone una violación de otros derechos fundamentales como la dignidad, la integridad física y moral, la libertad sexual y el derecho al trabajo. Somos la organización política con más cargos orgánicos femeninos en la historia de la democracia, sin embargo la participación femenina y de las personas LGTBI en las bases aún es baja, con objeto de potenciarla, protegerla y abrazarla hemos decidido crear este protocolo de Acoso Sexual y Acoso Sexista, por razón de Orientación Sexual y/o Identidad y Expresión de Género, como una herramienta más de participación. Cabe destacar que el presente protocolo también se circunscribe al ámbito de la comunicación de las redes sociales: Twitter, Facebook, Telegram, Whatsapp, etc…

La Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación define el acoso sexista y el acoso sexual y establece que dichas situaciones se considerarán discriminatorias y, por tanto, se prohibirán y sancionarán de forma adecuada, proporcional y disuasoria. El Código Comunitario de Conducta para combatir el acoso sexual de 27 de noviembre de 1991 constituye la norma europea de desarrollo en materia preventiva de esta norma comunitaria. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como las leyes catalanas: Ley 17/2015, del 21 de julio, d’igualtat efectiva de dones i homes y Ley 11/2014, del 10 de octubre, per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per a eradicar l'homofòbia, la bifòbia i la transfòbia, velan por la protección contra el acoso por razón de orientación sexual y/o identidad y expresión de Género.

Teniendo en consideración que el derecho a la igualdad, a la no discriminación, a la integridad moral, a la intimidad, al trabajo, y a la dignidad, aparecen garantizados en la Constitución Española, en la normativa de la Unión Europea, las personas que integramos el CCM nos comprometemos por medio del presente protocolo, a regular la problemática del acoso sexual y sexista en el seno de nuestro partido, estableciendo un método que se aplique tanto para prevenir, a través de la formación, la responsabilidad y la información, como para hacer llegar las reclamaciones y denuncias presentadas por las víctimas al Comité de Garantías.

2. Definiciones y clasificaciones orientativas de conceptos relacionados con el acoso sexual y el acoso sexista

2. Definiciones y clasificaciones orientativas de conceptos relacionados con el acoso sexual y el acoso sexista

2. Definiciones y clasificaciones orientativas de conceptos relacionados con el acoso sexual y el acoso sexista

2.1.Acoso sexual: El acoso sexual se define como “toda conducta de naturaleza sexual, como consecuencia de una relación de trabajo o de otro tipo, respecto de la que la posición de la víctima determina una decisión que afecta a sus tareas en el seno de la organización o a las condiciones en las que éstas se desarrollan, en todo caso, tiene como objetivo o como consecuencia, crearle un entorno ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante, poniendo en peligro su permanencia en la organización". A modo de ejemplo, pueden constituir acoso sexual los siguientes comportamientos:

  • a) observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto, y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso
  • b) invitaciones impúdicas o comprometedoras
  • c) gestos obscenos
  • e) contacto físico innecesario, rozamientos
  • f) observación clandestina de personas en lugares reservados, como los servicios.
  • h) agresiones físicas.

2.1.1. Acoso sexual “quid pro quo”

Se trata de demandas de favores sexuales acompañados o no de promesas explícitas o implícitas de trato preferencial o de amenazas en caso de no acceder a dicho requerimiento (chantaje sexual, quid pro quo o de intercambio) Entre otros, son susceptibles de constituir acoso sexual por chantaje sexual o quid pro quo los siguientes comportamientos:

  • 1. Ofrecimiento o insinuación de recibir algún tipo de recompensa por someterse a ciertos requerimientos sexuales.
  • 2. Ofrecimiento o insinuación de recibir algún tipo de represalia si no se accede a cooperar a ciertos requerimientos sexuales.

2.2.Acoso sexista: Constituye acoso sexista o acoso por razón de sexo “toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud, realizada tanto por superiores jerárquicos, como por compañeros o compañeras o inferiores jerárquicos, que tiene relación o como causa los estereotipos de género, que atenta por su repetición o sistematización contra la dignidad y la integridad física o psíquica de una persona, que se produce en el marco de la organización. En el ámbito laboral, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres prohíbe el acoso sexual y acoso por razón de sexo. Entre otros comportamientos, pueden constituir conductas acosadoras:

  • a) las descalificaciones públicas y reiteradas sobre la persona y sus aportaciones.
  • b) los comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto físico, la ideología o la opción sexual.
  • c) impartir órdenes contradictorias en grupos de trabajo y por tanto imposibles de cumplir simultáneamente;
  • d) impartir órdenes vejatorias
  • e) las actitudes que comporten vigilancia extrema y continua
  • f) Asignar tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales) a una persona en función de su sexo.
  • g) la agresión física.
  • h) Todas las personas incluidas en el ámbito de aplicación del presente protocolo deberán respetar la dignidad de las personas evitando cometer conductas constitutivas de acoso sexual o acoso sexista. Cualquier persona que forme parte de la militancia puede plantear una queja escrita o verbal relativa a acoso sexual o sexista.
  • i) Asignar a una persona una tarea de responsabilidad inferior a su capacidad únicamente por su sexo.
  • j) Ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio)
  • k) Utilizar humor sexista
  • l) Ridiculizar, menospreciar las capacidad capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las personas por razón de su sexo
  • m) Despreciar el trabajo realizado por personas de un sexo determinado
  • n) Utilizar formas denigrantes de dirigirse a personas de un determinado sexo
  • o) Acoso sexista no verbal
  • p) Utilizar gestos que produzcan un ambiente intimidatorio

2.2.1. Acoso sexista físico.

  • a) Provocar acercamientos.
  • b) Arrinconar, buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria para intimidar.
  • c) Realizar un acercamiento físico excesivo.
  • d) Llegar a la fuerza física para mostrar la superioridad de un sexo sobre otro.
  • e) Acoso por orientación sexual

Toda conducta, u otras acciones, contra una persona por su orientación sexual que pueda considerarse ofensivo, humillante, violento, intimidatorio, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno discriminatorio.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, define, en su Artículo 7, los conceptos de acoso sexual y acoso por razón de sexo en los siguientes términos:

  • 1. “Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.”
  • 2. “Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.”
  • 3. “Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.”
  • 4. “El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.” Asimismo, se considerará acoso por orientación sexual o por identidad y expresión de género aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno militante intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra una persona por su orientación sexual, por su identidad y expresión de género (por no reproducir las normas entendidas como normativas), tales como la lesbofobia, la homofobia, la bifobia, la transfobia y cualquier otro tipo de prejuicio sexogenérico .

Asimismo, en Catalunya la Llei 17/2015, del 21 de julio, d’igualtat efectiva de dones i homes en su Artículo 2 define:

  • o) Assetjament per raó de sexe: qualsevol comportament que, per motiu del sexe d’una persona, s’exerceix amb la finalitat d’atemptar contra la seva dignitat o la seva integritat física o psíquica o de crear-li un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest, o que provoca aquests mateixos efectes, segons el que disposa l'article 5 de la Llei 5/2008, del 24 d'abril, del dret de les dones a eradicar la violència masclista.
  • p) Assetjament sexual: qualsevol comportament verbal, no verbal o físic, de naturalesa sexual, que s’exerceix amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, especialment si li crea un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant o ofensiu, sens perjudici del que estableix el Codi penal i segons el que disposa l'article 5 de la Llei 5/2008.

2.3. Acoso ambiental: aquella conducta que crea un entorno militante hostil, o humillante para la persona o personas que son objeto de la misma. El acoso ambiental puede ser de naturaleza sexual o discriminatoria por razón de sexo, orientación sexual o identidad y expresión de género. Puede a su vez dirigirse a una única persona, en presencia o no de más personas, de forma verbal, gestual, física, o creando un ambiente intimidatorio que tenga el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, personas o colectivo. Al igual que la LOIEHM destaca en su artículo 7.3, tal y como se ha expuesto anteriormente, que se consideran discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (sexista), en el presente Protocolo se extiende dicha consideración de carácter discriminatorio al acoso por orientación sexual o identidad de género. En este sentido, conviene recalcar que la falta de intencionalidad por discriminar es irrelevante a la hora de dictaminar si un acto es discriminatorio o no, ya que lo fundamental en estos tipos de acoso es el impacto negativo de la repercusión que tiene dicho acto sobre el colectivo al que pertenece la persona afectada. También hay que destacar que se trata de comportamientos y acciones no consentidas por la persona que los recibe. Se considerarán condiciones agravantes: el abuso de una situación de superioridad jerárquica, la reiteración de las conductas ofensivas después de que la víctima hubiera utilizado los procedimientos de solución, y la situación de especial vulnerabilidad de la persona afectada. En este sentido, también se tendrá en cuenta la posible interseccionalidad, valorando los diferentes ejes de desigualdad que pueden estar interactuando de manera específica en cada caso, con la desigualdad de género: además de la orientación sexual e identidad y expresión de género, la edad, la etnicidad, la clase social, la diversidad funcional, las creencias religiosas, el aspecto físico, etc.

Dicho esto, cualquier comportamiento basado en orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género de una persona que tenga la finalidad o provoque el efecto de atentar contra su dignidad o su integridad física o psíquica o de crearse un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto será considerado como acoso por razón de orientación sexual, identidad de género o de expresión de género. Esto será considerado como una conducta discriminatoria. Como consta en la pionera Ley 11/2014, del 10 d'octubre, per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per a eradicar l'homofòbia, la bifòbia i la transfòbia:

  • g) Assetjament per raó de l’orientació sexual, la identitat de gènere o l’expressió de gènere: qualsevol comportament basat en l’orientació sexual, la identitat de gènere o l’expressió de gènere d’una persona que tingui la finalitat o provoqui l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat o la seva integritat física o psíquica o de crear-li un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest.

Según el sujeto activo se pueden distinguir tres tipos de acoso:


  • 2.4. Acoso descendente: aquel donde el autor o la autora tiene ascendencia jerárquica sobre la víctima (cargo orgánico versus militante).

  • 2.5. Acoso ascendente: aquel donde el autor o la autora se encuentra subordinado jerárquicamente a la víctima (de militante a cargo orgánico).

  • 2.6. Acoso horizontal: aquel en el que tanto el autor o la autora como la víctima no tienen relación jerárquica (de militante a militante).

  • 2.7.Acoso por orientación sexual:
    • 1. Tener conductas discriminatorias por razón de su orientación sexual.
    • 2. Dirigirse con maneras ofensivas a la persona.
    • 3. Ridiculizar a la persona en relación a su orientación sexual.
    • 4. Utilizar humor homófobo, lesbófobo o bífobo.
    • 5. Menospreciar el trabajo que se ha hecho con razón de su orientación sexual.
    • 6. Ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio).
    • 7. El trato desigual basado en la homosexualidad, bisexualidad o identidad de género
    • 8. la percepción de estas.

    2.8. Acoso por expresión o identidad de género:

    Cualquier comportamiento o conducta que por razones de expresión o identidad de género se realice con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, ofensivo o segregado.

    • 1. Negarse a nombrar a una persona trans como requiere o utilizar deliberadamente artículos o pronombres no correspondientes al género con el que se identifique
    • 2. Expulsar y/o cuestionar a las personas con expresiones o identidades de género no normativas por estar en un baño/vestuario determinado
    • 3. Menospreciar las capacidades, las habilidades y el potencial intelectual de la persona en relación a expresión o identidad de género.
    • 4. Utilizar humor tránsfobo o intérfobo
    • 5. Ignorar o excluir aportaciones, comentarios o acciones por razón de su expresión o identidad de género.

3.Tipos de discriminaciones:

3.Tipos de discriminaciones:

  • 3.1. Discriminación directa: situación en que se encuentra una persona que es, ha sido o puede ser tratada, por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género, de una manera menos favorable que otra en una situación análoga.

  • 3.2. Discriminación indirecta: situación en que una disposición, un criterio, una interpretación o una práctica aparentemente neutros pueden ocasionar en lesbianas, gais, bisexuales, transexuales o intersexual una desventaja particular respecto de personas que no lo son.

  • 3.3.Orden de discriminar: cualquier instrucción que implique la discriminación, directa o indirecta, por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género.

  • 3.4. Represalia discriminatoria: trato adverso o efecto negativo que se produce contra una persona como consecuencia de la presentación de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinado a evitar, disminuir o denunciar la discriminación o el acoso al que es sometida o ha sido sometida.

* La Ley 11/2014, del 10 d'octubre, per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per a eradicar l'homofòbia, la bifòbia i la transfòbia también distingue:
  • c) Discriminació per associació: situació en què una persona és objecte de discriminació per orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere com a conseqüència de la seva relació amb una persona o un grup LGBTI.
  • d) Discriminació per error: situació en què una persona o un grup de persones són objecte de discriminació per orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere com a conseqüència d’una apreciació errònia.
  • e) Discriminació múltiple: situació en què una persona lesbiana, gai, bisexual, transgènere o intersexual, pel fet de pertànyer a altres grups que també són objecte de discriminació, pateix formes agreujades i específiques de discriminació.

4. Ámbito de aplicación

4. Ámbito de aplicación

El ámbito de aplicación de este Protocolo incluye el tanto a la militancia, como a los cargos orgánicos y otras personas liberadas en el seno del partido. La utilización de este Protocolo no impide que cualquier persona comprendida en el ámbito de aplicación del mismo y con consentimiento de la víctima, pueda acudir en cualquier momento al Comité de Garantías. Respecto a las garantías que debe cumplir el procedimiento deben señalarse las siguientes:

  • 1. Diligencia y celeridad:
  • El procedimiento será ágil y rápido, ofrecerá credibilidad, transparencia y equidad. La investigación y la resolución sobre los hechos reclamados o denunciados deben ser realizadas con la debida profesionalidad, diligencia y sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.
  • 2. Respeto y protección a las personas: Podem adoptará las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la dignidad e intimidad de las personas afectadas, incluyendo a las personas presuntamente acosadas. Las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor discreción, prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo.

5. Procedimiento de Actuación:

5. Procedimiento de Actuación:

1.Presentación de reclamaciones, quejas o denuncias:

La presentación de reclamación, queja o denuncia puede realizarse por parte de toda persona incluida en el ámbito de aplicación del presente Protocolo, que se considere víctima de acoso sexual, por razón de sexo o por orientación sexual o identidad y expresión de género y por compañeras o compañeros de la víctima que actúen bajo su consentimiento. Cualquier otra persona que, siendo parte de la organización tenga conocimiento de la existencia de una conducta de acoso sexual o sexista en el ámbito de Podem. Cuando se trate de reclamación, queja o denuncia presentada por una tercera persona, o cuando se tenga conocimiento de los hechos la presunta víctima deberá ser informada con prontitud para que ratifique por escrito la reclamación o denuncia para poder intervenir conforme al presente Protocolo. La reclamación, queja o denuncia podrá ser presentada de manera escrita o verbal. En el caso de que sea verbal, esta se recogerá en acta que será firmada por la persona reclamante y quien recoja dicha reclamación, queja o denuncia.

6. Formación:

6. Formación:

Será requisito imprescindible que todos los miembros del CCM, así como de uno a tres miembros de cada círculo haga una formación en Atención al Acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género, creando una mini comisión en cada círculo que vele por la aplicación de las recomendaciones expuestas en el punto 7 de este protocolo.

7. Recomendaciones:

7. Recomendaciones:

  • 1.Promover un entorno de respeto y corrección en reuniones, asambleas y grupos de trabajo, inculcando a toda la militancia los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad.
  • 2.Favorecer la integración de militancia de nuevo ingreso, evitando situaciones de aislamiento mediante un seguimiento de la nueva militancia no sólo en su proceso de acogida inicial, sino con posterioridad al mismo.
  • 3. Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre otras medidas, se debe eliminar cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una visión sexista o LGTBIfóbica o incite tanto a la LGTBIfobia como a la cosificación del cuerpo de la mujer u otras manifestaciones sexistas.
  • 4. Cuando se detectan conductas no admitidas en un determinado ámbito o equipo de trabajo, el CCM se dirigirá inmediatamente a la persona responsable, con el fin de informarle sobre la situación detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado.
  • 5.Impulsar la adopción, cuando corresponda, de normas, programas y medidas para la prevención, atención, protección, erradicación de la violencia y el acoso sexual contra las mujeres, que permitan la adecuada sanción y reparación de estos actos, en los ámbitos administrativo (Consejo de Garantías)
  • 6. Promover la realización de talleres entre la militancia para la detección y denuncia del acoso sexual, acoso sexista, por razón de orientación sexual y/o identidad y expresión de género tanto en el ámbito de la actividad tanto dentro como fuera de los círculos así como en las redes sociales.

Bibliografía

Bibliografía

VELASCO PORTERO, M.T. (2011). Mobbing, acoso laboral y acoso por razón de sexo. Guía para la empresa y las personas trabajadoras (2ª edición). Madrid: Tecnos

WELSH, S. (1999). Gender and sexual harassment. Annual Review of Sociology, 25, 170–189.

CARBONELL VAYÁ, E.J.; GIMENO NAVARRO, M.A. y MEJÍAS GARCÍA, A. (2008). El acoso moral, antes llamado mobbing. Un enfoque integrador de los aspectos pericial, psicológico, preventivo y jurídico. Valencia: Tirant lo Blanch.

DIEHL, C.; REES, J. y BOHNER, G. (2012).Flirting with disaster: Short term mating orientation and hostile sexism predict different types of sexual harassment. Aggressive behavior, 38, 520-536.

Webgrafía:

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